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劳动者发生“工伤”后的几个常见问题

  1995年,国家颁布施行现行《劳动法》,系统性的保护劳动者的利益,维护劳动者的权益。从法的价值角度来讲,是为了维护社会稳定,保护弱者的权益,保护人的自由,我国《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关法律更倾向于保护弱者的权益,也体现了法的正义价值。从立法者的角度来讲,用人单位相对强势,而劳动者处于弱势地位,相关法律的出台,更好的保障了劳动者的权益。

  本文主要是针对劳动者在发生工伤后,从劳动合同的有无、劳动关系的解除、停工留薪期的时间节点、护理费用、超出医保范围内的医疗费用等角度出发,教你如何相互识破用人单位和劳动者之间的“招数”。

  一、用人单位与劳动者之间无劳动合同,发生工伤

  一旦发生工伤,没有签订劳动合同的用人单位应及时与劳动者补签劳动合同,在合同中明确约定劳动者的工资。职工遇到工伤,阴差阳错中,职工总会接触到原本处于模糊层面的劳动法等相关法律,但凡遇懂法之人的点拨,或者用人单位支付的赔偿金与补偿金没有达到职工的心理预期,最终双方对簿公堂,用人单位因未签订劳动合同而支付更多的费用的风险大大提高。鉴于此,在遇到这种情况,用人单位应及时配合劳动者申请工伤认定、垫付医疗费用,最大限度获取劳动者的信任和认可,及时补签劳动合同,缴纳社会保险。职工在参与工伤保险前,发生工伤,产生的费用由用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇的项目和标准支付,补缴保险后,职工就新产生的费用可以享受工伤保险待遇,由工伤保险基金按照《工伤保险条例》规定的项目和标准支付费用。

  《劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《工伤保险条例》第六十二条:用人单位参加工伤保险并补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后,由工伤保险基金和用人单位依照本条例的规定支付新发生的费用。

  劳动者此时在与用人单位签订劳动合同的同时,应该意识到补签劳动合同会有什么后果,一者,降低了要求用人单位支付因未签订书面劳动合同而应支付的双倍工资的胜诉率;二者,基于自身不懂的不利条件,极大可能在补签的劳动合同中约定了在工伤赔偿中对己方不利的条款(例如基本工资偏低)。伴随着补签劳动合同,用人单位总会以各种各样的说辞让劳动者上当受骗,防不胜防,加上治疗费用的紧迫性,劳动者的防线较弱。故在补签劳动合的时候,劳动者就应该和用人单位提出更多有利于自己的合理要求。

  二、双方解除劳动关系才可以获得“一次性工伤医疗补助金”和“一次性伤残就业补助金”

  《工伤保险条例》中规定,劳动者发生并认定为工伤,享受工伤保险待遇,从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金,标准为:一级至十级伤残分别为27、25、23、21、18、16、13、11、9、7个月的本人工资。而一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金并非发生工伤之后劳动者就可享受,只有在用人单位和劳动者的劳动关系解除的前提下才分别由工伤保险基金和用人单位按照标准支付,一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。

  用人单位在劳动者发生工伤后,劳动者由于劳动能力存在缺陷,该劳动者又不属于不可替代的员工,单位会倾向于和劳动者解除劳动关系,而用人单位低成本的解除劳动关系,一个关键的环节是劳动者主动辞职(非被迫),此时一次性医疗补助金和一次性伤残就业补助金便是一个较好的噱头,如果劳动者迫切想要拿到这两笔补助金,劳动关系的解除是必要条件,单位可诱使劳动者主动辞职,一旦劳动者主动辞职,用人单位按照属地原则依据该省市的具体标准支付一次性伤残就业补助金,由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金,较大降低了用人单位主动辞退员工所担负的风险,而这个过程也须不让劳动者起疑。

  当然,用人单位亦可与劳动者达成赔偿协议,劳动者在工作中发生事故伤害,之后在未经社会保险行政部门工伤认定的情况下,劳动者自愿与用人单位签订赔偿协议,用人单位依此协议向劳动者支付了赔偿协议中约定的费用。后若因赔偿问题双方发生纠纷,法院在审理此类案件倾向于认为,对于双方自愿达成的协议,如不违反法律、行政法规的强制性、禁止性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形的,应认定为有效。而此项认定较为主观,且用人单位负较多的举证责任,故操作起来风险较大。

  劳动者在选择主动辞职,解除用人单位和劳动者双方的劳动关系以获取一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的同时,应该意识到这么做的后果,其一,丧失了主张继续履行劳动合同和要求用人单位支付经济补偿金的胜诉权;其二,一旦发生二次治疗,二次治疗的治疗费用难以主张。此处的二次治疗区别于复发,《工伤保险条例》第三十八条规定,工伤职工工伤复发,确认需要治疗的,享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的工伤待遇。二次治疗大多表现为“取钢板”等,其医疗费用在一次治疗时候不会收取,而是在二次治疗的时候另行收取,一旦双方已经解除劳动关系,二次治疗的该部分治疗费用也难以继续向用人单位主张,无法继续享受工伤保险待遇。

  劳动者在了解到解除劳动合同可以获得一次性工伤医疗补助金及一次性伤残就业补助金的情况下,与用人单位达成解除劳动关系时,应当对二次治疗费用及劳动补偿金等做出相应的补充约定,确保自身的权益有保障。反之,应等二次治疗结束之后再解除劳动合同关系,一并主张,或者接受用人单位的安排,要求继续履行劳动合同。

  三、停工留薪期的截止日期及享受的待遇

  职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付,停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长12个月,但延长不得超过12个月,工伤职工评定伤残等级后,停发原待遇,享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期届满后仍需治疗的,继续享受工伤医疗待遇。注意,劳动者申请延长应当在12个月到期前30日内向设区的市劳动能力鉴定委员会提出申请。

  用人单位和劳动者的分歧不在于停工留薪期的起算点,而在于其截止的时间节点,法院在审理此类案件的倾向性意见认为,如果劳动者在诉讼中无法提供有效的证据证明其需要继续就医治疗、在家休养或者有其他正当理由需要继续享受停工留薪待遇的,可视为其已不具备需要暂停工作接受治疗的条件,可以回到用人单位继续提供正常劳动,故停工留薪期的截止日期原则上应为就医记录或病情证明单中记载的医疗期或休息期结束之日。劳动者在享受完24个月停工留薪待遇后仍需治疗的,职工应继续享受工伤医疗待遇,而如何发放待遇有所分歧,法院在审理此类案件时倾向意见认为,用人单位应按照病假工资给职工发放病假待遇。

  四、劳动能力鉴定中的护理鉴定需要的“护理费”和劳动者在治疗中实际聘请的护工所花费的“护工护理费”

  劳动能力鉴定中的护理鉴定需要的护理费是由工伤保险基金按月支付。而实际治疗过程中,用人单位未提供护理或同意职工自己安排护理的,由用人单位承担,护理费标准按以下情形处理:

  住院期间有专门护工护理的,按护理费单据载明的金额确定;安排有固定收入来源的亲属护理的,按其亲属收入证明载明的金额确定,但不得超过当地上一年度职工社会平均工资;安排无固定收入来源的亲属护理的,可按当地一般护工市场价格水平确定。《工伤保险条例》第33条第3款的规定:“生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的,由所在单位负责。”《工伤保险条例》第三十四条:工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的,从工伤保险基金按月支付生活护理费。

  生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付,其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。

  五、超出医保范围的医疗费用

  法律并没有规定医保范围以外的医疗费由谁承担。依据《工伤保险条例》规定,职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受医疗,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位支付。治疗工伤的医疗费,符合工伤规定的诊疗目录、药品目录、住院标准,从工伤保险基金支付。工伤职工在停工留薪期生活不能自理的,由用人单位负责护理。那么,治疗工伤的医疗费超出医保范围的费用,如果是在合理范围内用药、治疗,应当由用人单位承担;倘若超出合理范围,笔者倾向于认为由劳动者自己承担。在治疗的过程中,用人单位和劳动者都应保留好支付相应费用的证据,一旦发生纠纷,达到对己方有利的后果。

  对于劳动者而言,注重眼前的利益总是高于预期的利益,用人单位可以利用劳动者的这个弱点,达到损失支出最小化的目的;而用人单位的弱点也在于此,过分追求利润,压榨劳动者的剩余价值,一旦事发,劳动者也能掌握更多的协商筹码。

  用人单位和劳动者双方的共赢肯定不是建立在仲裁和诉讼的前提下,在实际过程中,因为用人单位和劳动者本身源于阶级本质的对立,其矛盾从古至今从未和平解决过,律师和法官的帮衬作用就渐渐显现出来了。

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